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Partie 5 >
Organisation et gestion interne
Plan de formation
Au dernier trimestre 2012, le plan de for-
mation a été mis en œuvre. Il s’agit, confor-
mément à la loi du 2 février 2007, de mettre
en œuvre, pour l’ensemble des agents, une
formation professionnelle tout au long de la
carrière, fondée sur les besoins en compé-
tences de l’administration et sur les projets
professionnels des agents.
Le plan de formation constitue un docu-
ment de cadrage et de programmation.
Il permet d’arrêter les orientations straté-
giques de l’Hadopi sur la formation, en veil-
lant à l’adéquation entre les compétences
attendues par les directions (les besoins
collectifs de compétences, l‘adéquation au
poste de travail) et les projets profession-
nels des agents.
Le plan de formation a été structuré par
grands domaines de compétences, à par-
tir des objectifs prioritaires de l’Hadopi. Il
comporte également des actions de for-
mation définies dans le cadre de la poli-
tique de gestion du personnel de la Haute
Autorité, comme des actions de validation
des acquis de l’expérience et des forma-
tions répondant aux projets des agents.
Dans un premier temps, des formations
internes ont été mises en place pour favo-
riser le partage de connaissances et de
compétences et favoriser les échanges
entre directions.
Campagne d’évaluation
Comme l’année dernière, une campagne
d’évaluation des agents a été menée au
mois de novembre 2012. Ces évaluations
permettent aux directions d’instaurer un
dialogue privilégié entre l’agent et son supé-
rieur hiérarchique pour faire un point appro-
fondi sur l’année écoulée, de revoir éven-
tuellement les fiches de postes, de recenser
les demandes de formation des agents et
de préparer l’avenir.
tion et de rémunération ont été adoptées
par une délibération du 19 décembre 2012.
En application de cette dernière, l’adminis-
tration a procédé au reclassement indiciaire
de tous les agents.
En effet, ceux qui n’exerçaient pas des
fonctions correspondant à leur groupe de
classement et qui auraient été classés dans
un groupe inférieur aux fonctions effectives
qu’ils exerçaient ont fait l’objet d’un reclas-
sement fonctionnel dans le groupe de clas-
sement supérieur. Par ailleurs, des grilles
indiciaires basées sur l’ancienneté ont été
créées. Cinq groupes ont ainsi été définis :
•
« Hors catégorie » : pour le secrétaire
général, les directeurs ou assimilés ;
•
A 1 : pour les agents en charge de fonc-
tions de direction, ou de fonctions de
conception et d’encadrement des agents
ou de fonctions de recherche ;
•
A 2 : pour les agents en charge de fonc-
tions de conception, suivi et d’encadre-
ment de projets ;
•
B : pour les agents en charge de fonc-
tions de relais des directives de la hié-
rarchie et d’application autonome des
directives/instructions ;
•
C : pour les agents en charge d’exécution
et de réalisation de tâches administratives
et techniques définies par la hiérarchie.
Indicateur d’efficience de gestion
des ressources humaines
(3)
La Haute Autorité rend compte de cet indi-
cateur recommandé par la LOLF. Il permet
de comparer les effectifs gérant les res-
sources humaines, c’est-à-dire les agents
consacrant la majeure partie de leur temps
à la gestion du personnel qu’ils n’encadrent
pas directement et les agents affectés à des
fonctions supports dans cette fonction (en
ETPT), aux effectifs gérés : les effectifs tra-
vaillant à la Haute Autorité.
Au 31 décembre 2012, cet indicateur
s’élève à 1,67 %.
Les travaux réalisés en 2012
Refonte des conditions générales
de gestion et de rémunération
En collaboration avec les instances repré-
sentatives du personnel, une réflexion sur la
refonte des conditions générales de gestion
et de rémunération a été engagée au sein
de la Haute Autorité en 2012.
Les nouvelles conditions générales de ges-
(3) Ratio ETPT gestionnaire / agents gérés.
Effectifs de l’Hadopi par statut
10%
Détachés
90%
Contractuels